Mobbing w pracy – czy to jest to, co Cię spotyka?

„Mobbing” to słowo, które wypowiada się szeptem na pracowym korytarzu. Elektryzuje i wywołuje popłoch w niejednym miejscu pracy. Budzi duże emocje zarówno wśród pracowników, którzy czasami za szybko nazywają konkretne zachowania mobbingiem, jak i wśród pracodawców, którym często wydaje się, że tylko „egzekwują zadania”. 

Czy na pewno wiesz, czym jest mobbing? Potrafisz właściwie ocenić zachowania, z którymi się stykasz w miejscu pracy? 

Czy wiesz, że podniesiony głos przełożonego i rzucanie przekleństwami w rozmowie z Tobą, to wcale nie musi być mobbing w pracy? 

A czy wiesz, że zasypywanie Cię zadanami to niekoniecznie „gorący okres” i w określonych sytuacjach może być to uznane za mobbing?

Mobbing z punktu widzenia pracownika

Ten artykuł skierowany jest głównie do pracowników. Opisuję w nim konkretne zachowania, które stanowią przykład mobbingu w miejscu w pracy i te, które wbrew obiegowej opinii nimi nie są. Odpowiadam w nim na pytania:

• Czym jest mobbing w pracy?
• Jakie zachowania uznajemy za mobbing w miejscu pracy?
• Czego nie uważamy za mobbing w miejscu pracy?

Zapraszam też do artykułu o mobbingu z punktu widzenia pracodawcy – jak ochronić firmę przed mobberem i jak praktycznie przeciwdziałać mobbingowi.

Ponadto, celem tego artykułu jest wskazanie, jak właściwie interpretować zdarzenia w miejscu w pracy. Nie piszę tu o tym, co zrobić, kiedy już wiesz, że jesteś ofiarą mobbingu. To jest przedmiotem odrębnego wpisu.

Na dole wpisu znajduje się również film video podsumowujący treść tego artykułu.

Czym jest mobbing w miejscu pracy?

Zacznijmy od podstaw. Krótko i bez zagłębiania się w prawne zawiłości.

Mobbing w miejscu pracy zachodzi wtedy, gdy:

• mamy do czynienia z działaniami lub zachowaniami dotyczącymi pracownika (a więc nie osoby na umowie cywilnoprawnej lub B2B) lub skierowane przeciwko niemu (nie muszą to być działania przełożonego, mobberem może być też współpracownik, a nawet podwładny),
• te działania lub zachowania polegają na nękaniu lub zastraszaniu pracownika, 
• to nękanie lub zastraszanie musi mieć charakter uporczywy lub długotrwały (a więc co do zasady wyłączamy stąd wszystkie jednorazowe „wyskoki”),
• musi mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników,
• i musi wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodować lub sprawić, że pracownik poczuje się poniżony, ośmieszony lub zostanie odizolowany lub wyeliminowany z zespołu.

Mobbing w pracy – co musisz wiedzieć?

Jak widać – definicja mobbingu jest złożona. Takie jej ukształtowanie powoduje, że aby ocenić, czy to, czego doświadczamy w miejscu pracy to mobbing, trzeba przyjrzeć się każdemu z wyżej wymienionych punktów. Każdy z tych punktów trzeba będzie też ewentualnie wykazać przed sądem. Niespełnienie jednego z warunków, przesądza o tym, że do mobbingu nie dochodzi. 

Co znaczy „długotrwale”? Czy to, że zachowanie „ma coś na celu” zawsze oznacza działanie z zamiarem mobbowania? Czym jest „zaniżona ocena przydatności zawodowej”?

Taka nieostra definicja mobbingu gwarantuje pewną elastyczność, ale też sprzyja powstawaniu niepewności.  I to po obu stronach barykady. 

Każda sytuacja jest inna

Jednak najważniejszą kwestią, którą musimy mieć na uwadze jest to, że mobbing ocenia się zawsze indywidualnie. To znaczy, że oceniamy dane działanie w określonym kontekście, badając okoliczności konkretnej sytuacji. Ustawodawca nie wskazał katalogu zachowań, które są mobbingiem. Zamiast tego wprowadził definicję, która zawiera co najmniej kilka niedookreślonych zwrotów: 

Pamiętajmy też, że jedno zachowanie może być w danych okolicznościach uznane za mobbing, ale już w innych mobbingiem nie będzie. 

Długotrwałe działanie to niekoniecznie długie miesiące

Co ważne, o ile z definicji mobbing to działania długotrwałe i uporczywe, nie można wykluczyć, że szczególnie w przypadku nagannych zachowań, wystarczy bardzo krótki okres eksponowania pracownika na niedopuszczalne działania, aby spełnić przesłanki uznania tego działania za mobbing. Może to być nawet jeden dzień. Z tym, że tych niedopuszczalnych zachowań musi być więcej. Jednorazowe, naganne działanie, to nie mobbing.

Rzeczywiste nękanie czy wrażliwy pracownik?

Wreszcie – zaistnienie mobbingu ocenia się biorąc pod uwagę obiektywne kryteria. Pracownik może czuć się źle, może dotkliwie odczuwać zachowania pracodawcy, ale to jeszcze nie przesądza o zaistnieniu mobbingu. Sąd ocenia dane zachowanie w określonych okoliczność z perspektywy „rozsądnej ofiary”. Jakkolwiek to brzmi, chodzi o to, że sąd ocenia, czy dane zachowanie byłoby dla przeciętnego człowieka poniżające lub zastraszające, czy jego negatywny odbiór wynikał np. z ponadprzeciętnej wrażliwości pracownika.

Warto o tym wszystkim wiedzieć, aby:

• nie rzucić nieopatrznie niesprawiedliwych i krzywdzących oskarżeń,
• ale też, aby nie tolerować w miejscu pracy zachowań, które są niezgodne z prawem i nie powinny mieć miejsca. 

Mając powyższe w pamięci, przejdźmy do konkretnych działań, które uznajemy za mobbing.

Mobbing w pracy – przykłady

Jak wspomniałam powyżej, nie ma katalogu zachowań, po których można poznać mobbera. Jednak kilkunastoletnia obecność art. 94 (3) w Kodeksie pracy owocuje bardzo bogatym orzecznictwem sądów i licznymi refleksjami doktryny. Na ich podstawie można wskazać szereg zachowań, o których można powiedzieć, że stanowią mobbing w miejscu pracy.

Zacznijmy od prostego przykładu. Za mobbing w pracy możemy uznać m.in.:

Zachowania, które rzutują na jakość sytuacji zawodowej pracownika

Pracodawca nie chcę już zatrudniać pracownika X. Mógłby skorzystać z przewidzianych prawem sposobów zakończenia stosunku pracy, ale tego nie robi. Decyduje się podjąć działania, które mają na celu skłonienie pracownika do tego, żeby sam odszedł. 

I co robi? 

Nie zleca mu żadnych zadań.

Pracownik przychodzi do pracy i nie ma zupełnie nic do zrobienia. Nie wynika to z przestoju, chwilowego zmniejszenia potrzeb pracodawcy, ale jest ukierunkowane na wywołanie w pracowniku zmniejszonego poczucia przydatności zawodowej. Zmierza też do faktycznego wyeliminowania pracownika z zespołu.

Odbiera wcześniej zlecone zadania. 

Przełożony ostentacyjnie zabiera pracownikowi wcześniej powierzone mu zadania. Pracownik odnosi wrażenie, że sobie nie poradził, mimo, że obiektywnie tak nie było. Zaczyna coraz gorzej oceniać własne kompetencje. Czuje się poniżony.

Zasypuje go zadaniami. 

Przełożony powierza pracownikowi mnóstwo nowych zadań, ponad jego rzeczywiste możliwości. Wysyła mu maile i dzwoni do niego po godzinach pracy, w weekendy, na urlopie. Pracownik ma tyle obowiązków, że wywiązanie się z nich w normalnym czasie pracy jest niewykonalne. Jest za to skrupulatnie z nich rozliczany i krytykowany za to, czego nie zdołał zrobić. Pracownik czuje się nękany, poniżony i ma pogłębiające się przeświadczenie, że się nie nadaje do swojej pracy. 

Zleca zadania poniżej kwalifikacji.

Pracodawca zleca pracownikowi zadania, ale znacznie poniżej jego kwalifikacji. Nie chodzi tu o przejściowe braki kadrowe, ale o celowe działanie, zmierzające do tego, aby pracownik poczuł się upokorzony i nieprzydatny w pracy. 

Zleca zadania powyżej kwalifikacji. 

Pracodawca, aby poniżyć pracownika i podburzyć jego pozycję w zespole, zleca mu zadania powyżej jego kwalifikacji lub niezgodnie z jego kompetencjami. Pracownik czuje, jakby nie radził sobie w pracy, co przełożony potęguje swoją krytyką i wytykaniem błędów

Działania, które zmierzają do zaburzenia prawidłowej komunikacji pracownika w miejscu pracy

Mobber zachowuje się wobec pracownika w sposób lekceważący i niegrzeczny. Chce tym poniżyć pracownika i negatywnie wpłynąć na postrzeganie go przez innych członków zespołu. 

Jak to robi? Wachlarz możliwości jest szeroki:

Notorycznie przerywa jego wypowiedzi. Ciągle bezpodstawnie go krytykuje. Komunikuje się z pracownikiem podniesionym głosem, krzyczy i używa wyzwisk. Dopuszcza się ustnych gróźb i pogróżek. Stosuje poniżające gesty, spojrzenia (np. ostentacyjne „przewracanie oczami” w towarzystwie współpracowników, jako komentarz do wypowiedzi mobbowanego pracownika) 

Pracownik jest zestresowany każdą rozmową z mobberem. Kontakt z tą osobą jest najtrudniejszą częścią pracy. Pracownik czuje się upokarzany i lekceważony. Podobne traktowanie na forum pracowników prowadzi do poczucia izolacji w zespole. Pracownik traci wiarę we własne umiejętności. 

Działania, które powodują zakłócenia stosunków społecznych pracownika w miejscu pracy. 

Innym przykładem niedopuszczalnego zachowania, które możemy zakwalifikować jako mobbing, jest ignorowanie pracownika przez jego przełożonego/ współpracownika. 

Może to przybierać różne formy.

Często mobber traktuje swoją ofiarę „jak powietrze”. Nie reaguje na powitania, nie odpowiada na zadane pytania. Pracownik nie może umówić się na rozmowę z przełożonym, bo ten unika spotkań z nim, odwołuje je w ostatniej chwili lub się nie nich nie zjawia. Na spotkaniach notorycznie nie daje pracownikowi prawa głosu, nie pozwala mu się swobodnie wypowiedzieć. Mobber prawie nigdy nie odbiera telefonu, tygodniami nie odpowiada na maile. Nie przekazuje też pracownikowi ważnych informacji mających znaczenie dla jego pracy.

Nie mówimy tu o sporadycznych sytuacjach, kiedy zapracowany przełożony musi odwołać spotkanie z podwładnym, bo wypadło mu coś niespodziewanego. Ani o sytuacji, w której ktoś dostaje dziesiątki lub setki maili dziennie i nie jest w stanie odpowiedzieć w krótkim czasie na każdy z nich. 

Mamy tu na myśli celowe ignorowanie pracownika, które jest uporczywe i na tyle intensywne, że zdecydowanie i obiektywnie wykracza poza powszechnie przyjęte ramy. Działanie mobbera przypomina „karanie” pracownika milczeniem i obojętnością.

Tak traktowany pracownik czuje się lekceważony i poniżony. Rodzi się w nim przekonanie o tym, że jest nieistotny i nie wnosi nic wartościowego do zespołu

Działania, które negatywnie wpływają na odbiór pracownika przez inne osoby w miejscu pracy

Niekiedy mobber posuwa się do jeszcze bardziej drastycznych środków. Koncentruje się na tym, żeby naruszyć godność osobistą ofiary i zdyskredytować ją w oczach zespołu.

W tym celu np. rozsiewa plotki, które stawiają ofiarę w złym świetle. Ośmiesza ją i upokarza, np. poprzez rozsyłanie „zabawnych” zdjęć lub filmów z udziałem pracownika, które w rzeczywistości są prześmiewcze i poniżające. 

Mobber może również zlecać zadania, które naruszają godność osobistą pracownika. Często też pozwala sobie na niestosowne komentarze lub słowne propozycje seksualne, które może nawet uznawać za żart.

Pracownik czuje się jednak ośmieszany, poniżany i bardzo negatywnie odbija się to na jego poczuciu własnej wartości. Często inni współpracownicy unikają kontaktu z nim, dochodzi do faktycznego wyłączenia go z zespołu.

Działania zagrażające zdrowiu pracownika

Wreszcie dochodzimy do zachowań, które w zasadzie jednoznacznie możemy uznać za mobbing. Będą to te działania, które mobber podejmuje w celu ośmieszenia lub poniżenia pracownika lub wyeliminowania go z zespołu i które zagrażają jego zdrowiu.

Przykłady?

Takie działania mogą polegać m.in. na zmuszaniu pracownika do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia. Chodzi tu zarówno o wszystkie przypadki bezprawnego i nieuzasadnionego kierowania do zadań, które są ryzykowne lub szkodliwe, ale też o mniej oczywiste sytuacje. Oczywiście nie mówimy tu o sytuacjach, w których ryzyko utraty zdrowia wpisane jest w wykonywane obowiązki lub w sam zawód. Strażak wysyłany na akcję ratunkową nie jest mobbowany, ale już np. pracownik, na którym przełożony często wymusza szybką i niebezpieczną jazdę służbowym samochodem z pogwałceniem przepisów ruchu drogowego już tak. 

Mobbing zachodzi również wtedy, kiedy mobber grozi ofierze przemocą fizyczną. Nawet pozornie niewinne wypowiedzi, które zawierają takie sugestie są w miejscu pracy niedopuszczalne. Tak samo jak rzucanie przedmiotami w pracownika, nawet jeśli zamiarem rzucającego nie jest zrobienie pracownikowi krzywdy. 

Oczywiście do tej grupy należą również wszystkie działania o podłożu seksualnym, których mobber dopuszcza się względem swojej ofiary. Pamiętajmy jednak o odróżnieniu molestowania seksulanego (wystarczy pojedyncze zdarzenie) od mobbingu (szereg działań, stanowiących nękanie pracownika, co do zasady o charakterze długotrwałym).

Czego nie uznajemy za mobbing w miejscu pracy?

Tak, jak czasami pracownik może nie zdawać sobie sprawy, że jest ofiarą mobbingu, tak i zdarza się, że używa tego określenia trochę „na wyrost”.

Pamiętajmy, że nie każde zdarzenie w miejscu pracy, które jest dla pracownika nieprzyjemne, niekomfortowe i naraża go na stres to mobbing. 

Cały czas należy mieć na uwadze ustawowe przesłanki uznania danego działania za mobbing i pod tym kątem oceniać daną sytuację. Oczywiście – nie jest to łatwe zadanie i ostatecznie ta ocena będzie należała do sądu. 

Jednak, aby przedstawić perspektywę i wyrobić chociaż pobieżny pogląd na to, czego za mobbing nie uznajemy, przedstawiam poniższe zestawienie. Powstało one na podstawie rozstrzygnięć polskich sądów, które analizowały poszczególne sytuacje i oceniły, że dane zachowanie (w okolicznościach danej sprawy!) nie stanowi mobbingu.

Działania pracodawcy, które nie stanowią mobbingu – przykłady

Napięta atmosfera w pracy. 

Stworzenie przyjaznego miejsca pracy ma niezliczoną ilość zalet zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy. Jednak, jeśli praca jest stresująca, brakuje miejsca na prywatne rozmowy a przełożony skrupulatnie nadzoruje wykonywanie poleceń i zapowiada kontrole – samo w sobie nie stanowi to mobbingu. 

Atmosfera napięcia związana ze zwolnieniami z pracy. 

Zdarza się, że firma przechodzi reorganizację, wprowadzane są szeroko zakrojone zmiany, również zmiany personalne. Dla wielu pracowników jest to sytuacja stresująca, bo wiele osób nie lubi zmian, zwłaszcza jeśli ich dotyczą. Jednak napięcie i stres wywołane takimi zdarzeniami, choćby bardzo dotykały pracownika, nie są traktowane jak mobbing. Również za mobbing nie uznajemy sytuacji, w której pracodawca informuje pracowników trudnej sytuacji ekonomicznej firmy i o możliwych lub planowanych w związku z tym zwolnieniach. 

Incydentalna krytyka pracownika.

Krytyka pracownika nie jest przyjemna i może być przez tego pracownika odebrana jako upokarzająca. Jednak mobbing to proces długotrwały i uporczywy. Krytyka pracownika, nawet ostra i – uwaga- nawet nieuzasadniona, jeśli ma miejsce raz, nie jest mobbingiem. 

Krytyka pracownika, która nie ma na celu poniżenia go. 

Podobnie ocenimy sytuację, w której pracodawca ostro krytykuje pracę podwładnego, mając na celu poprawę organizacji pracy lub realizację celów (np. planu sprzedażowego). Krytyka ta nie nosi cech nękania, nie zmierza do poniżenia pracownika. Ocena pracy podwładnych należy do uprawnień pracodawcy i korzystanie z tych uprawnień w celu zapewnienia prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy (a nie w celu upokorzenia pracownika) nie stanowi mobbingu. Innymi słowy – uzasadniona krytyka to nie mobbing. Oczywiście, należy mieć na uwadze również ochronę dóbr osobistych pracownika. 

Pamiętajmy, że prawo do krytyki pracy pracownika, nie oznacza prawa do niczym nieograniczonej krytyki jego osoby, wyrażonej w nieakceptowalny sposób.

Wykonywanie uprawnień pracodawcy.

Pracodawca ma prawo prowadzić i realizować własną politykę kadrową. Może swobodnie decydować o awansach i podwyżkach (oczywiście ograniczają go przepisy antydyskryminacyjne). Ma prawo, w granicach określonych kodeksem pracy, stosować kary porządkowe i nagrody. Może też rozwiązywać z pracownikami umowy o pracę. Jeśli korzysta z tych uprawnień w celu ustalonych przez prawo, m.in. w celu narzucenia dyscypliny pracy, a nie po to, żeby nękać pracownika, nie możemy mówić o mobbingu.

Zwrócenie się do ZUS o kontrolę zwolnienia lekarskiego pracownika. 

Takie działanie również należy do uprawnień pracodawcy i samo w sobie nie stanowi mobbingu. Tu również znajduje zastosowania zasada, że wykonywanie uprawnień pracodawcy musi być nierozerwalnie związane z dbaniem o godność pracowniczą. 

Odmowa udzielenia urlopu w terminie wnioskowanym przez pracownika. 

Pracodawcę, poza sytuacjami wprost określonymi w Kodeksie pracy, nie wiąże wniosek pracownika o udzielenie mu urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że może odmówić udzielenia urlopu we wnioskowanym terminie. Taka odmowa nie jest równoznaczna z mobbingiem, o ile nie spełnia jego ustawowych przesłanek. Jak w każdej sytuacji, tu również należy ocenić okoliczności danej sprawy, (powody, sposób odmowy, częstotliwość takich działań) natomiast sama odmowa udzielenia urlopu nie jest mobbingiem. 

Czego jeszcze nie wiesz o mobbingu w miejscu pracy?

Celem uzupełniania tego artykułu, zamieszczam kilka pytań i odpowiedzi, które często przewijają się w temacie mobbingu.

Mobbing w pracy – Pomoc prawna

Mamy nadzieję, że poniższy artykuł odpowiedział na Twoje pytania dotyczące mobbingu. Jeśli potrzebujesz porady prawnej dotyczącej mobbingu, chcesz rozwiązać umowę o pracę z uwagi na mobbing albo chcesz dochodzić pracodawcy odszkodowania za mobbing, zapraszamy do kontaktu. Nasza Kancelaria ma bardzo duże doświadczenie w zakresie prawa pracy i pomożemy Ci rozwiązać Twój problem.